Emploi handicapé

L'emploi de travailleurs handicapés est imposé à certains employeurs.

Les travailleurs handicapés reconnus comme tels au terme de la procédure de RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé) bénéficient :

• du principe de non-discrimination au handicap ;
• de l'obligation d'emploi à la charge de certains employeurs.

Le décret n° 2018-850 du 5 octobre 2018 a amélioré l'information des bénéficiaires de l'obligation d'emploi. Une attestation est automatiquement délivrée à plusieurs catégories de personnes handicapées :

• les bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ;
• les titulaires d'une pension d'invalidité ;
• certains bénéficiaires d'emplois réservés ;
• les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité au titre de la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires. 

Cette attestation mentionne la qualité de bénéficiaire de l'obligation d'emploi en vue de l'insertion professionnelle. Par ailleurs, toute décision d'attribution de la carte mobilité inclusion (CMI) portant la mention « invalidité » et de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) précise à son titulaire qu'il est bénéficiaire de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés pour l'insertion professionnelle, sans qu'il ne soit nécessaire d'accomplir une démarche supplémentaire de recherche de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).

Obligation d'emploi handicapé : entreprises > 20 salariés

Certains employeurs ont l'obligation d'embaucher un certain nombre de travailleurs handicapés :

• employeurs du secteur public et du secteur privé ;
• employeurs ayant un minimum de 20 salariés.

Parmi l'effectif total de l'entreprise, ils doivent employer un minimum de 6 % de travailleurs handicapés, peu importe la nature et la durée du contrat. Attention, ce taux est un minimum : il s'applique jusqu'en décembre 2024, date à laquelle il sera actualisé (article L. 5212-2 du Code du travail).

Depuis le 1er janvier 2020, tous les employeurs, soumis ou non à l'OETH, sont tenus de déclarer leur effectif total de salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (article L. 5212-1 du Code du travail). Les employeurs réalisent leur déclaration annuelle relative à l'OETH par le biais de la déclaration sociale nominative – DSN – (article L. 5212-5 du Code du travail). À compter de 2022, la déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) ainsi que le paiement de la contribution sont à effectuer, par toutes les entreprises de 20 salariés et plus, sur la DSN d’avril (exigible le 5 ou 15 mai) au titre de l’obligation d’emploi de l’année précédente. Notez que le décret n° 2021-918 du 9 juillet 2021 définit l'effectif d'assujettissement à la contribution due au titre de l'OETH comme l'effectif de l'année au titre de laquelle la contribution est déclarée. Ainsi, la période à retenir pour le calcul de la contribution OETH pour 2023 versée en 2024 est l'année 2023. 

De même, le 1er janvier 2020, les modalités de décompte des bénéficiaires en matière d'obligation d'emploi ont changé (article D. 5212-3 du Code du travail modifié par le décret n° 2019-522 du 27 mai 2019). Désormais, les stagiaires, personnes en période de mise en situation en milieu professionnel et personnes mises à disposition par les entreprises de travail temporaire ou les groupements d'employeurs sont pris en compte.

Mesures incitatives à l'emploi d'handicapé

L'emploi d'un travailleur handicapé est favorisé par différents moyens.

Afin d'inciter à l'emploi de travailleurs handicapés, l'employeur peut bénéficier d'aides financières :

• primes versées par l'Agefiph :
  • aide à l'embauche en contrat d'apprentissage (3 000 € maximum) ; 
  • aide à l’embauche en contrat de professionnalisation (4 000 € maximum) ;
  • aide à l’accueil, à l’intégration et à l’évolution professionnelle pour une embauche en CDI ou en CDD de plus de 6 mois (3 000 € maximum) ;
  • aide à l’adaptation des situations de travail ;
• aides aux contrats en alternance : contrat d'apprentissage et contrat de professionnalisation ;
• aide à l'emploi d'un travailleur handicapé dont la lourdeur du handicap a été évaluée par l'Agefiph ;
• aide au tutorat ;
• le dispositif d’emploi accompagné, qui s'adresse au travailleur handicapé, mais aussi à l'employeur qui peut à tout moment faire appel au « référent emploi accompagné » de son salarié pour prévenir ou remédier à des difficultés, et pour évaluer et adapter le poste de travail (mis en place le 1er janvier 2017) ;
• les « CDD tremplin » : mis en place à titre expérimental initialement jusqu'au 31 décembre 2022 (loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018), ces contrats ont pour but de favoriser la mobilité des travailleurs handicapés d'une entreprise adaptée (EA) vers une autre entreprise. Ils ont été reconduits jusqu'au 31 décembre 2023 par la loi n° 2022-1726 du 30 décembre 2022 de finances pour 2023. Ces contrats peuvent être conclus par les EA habilitées (liste mise à jour par un arrêté du 3 août 2023). Les « CDD tremplin » sont conclus pour une durée de 4 à 24 mois avec des travailleurs reconnus handicapés sans emploi ou qui risquent de perdre leur emploi en raison de leur handicap. L'entreprise adaptée perçoit une aide financière de l'État (décret n° 2018-990 du 14 novembre 2018).

Alternatives à l'emploi de travailleur handicapé : 4 options

Les autres solutions que l'emploi d'handicapé.

Certains employeurs ne peuvent ou ne souhaitent pas employer 6 % de travailleurs handicapés. Ils disposent alors 4 alternatives :

• mettre en œuvre un programme annuel en faveur des travailleurs handicapés : le programme doit obligatoirement prévoir un dispositif d'embauche ;
• embaucher 2 % de stagiaires handicapés pour une durée minimale de 40 heures avec possibilité d'accueillir des élèves handicapés de moins de 16 ans en "parcours de découverte" ou "périodes d'observation" ;
• sous-traiter avec des entreprises adaptées et des Esat (contrats de fourniture ou de prestation de services) ou avec des travailleurs handicapés indépendants ;
• mettre en place des périodes de mise en situation professionnelle pour un mois maximum, dans la limite de 2 % de l'effectif.

Le non-respect de l'obligation d'emploi assujettit l'employeur au paiement de la taxe Agefiph.